TL;DR: El antiguo modelo de forjar talentos de élite a través de una presión extrema, "a vida o muerte", ha quedado obsoleto. El auge de una sólida red de seguridad social y económica significa que ya no se puede obligar a la gente a soportar el crisol. En la era de la inteligencia artificial, en la que las tareas rutinarias se automatizan, los únicos que pueden dominar las habilidades intuitivas de alto valor que quedan son los "entusiastas", los que se forman sin descanso por pura pasión. Para los líderes, el mandato ha cambiado: ya no se puede crear a los mejores mediante la presión; hay que encontrarlos y potenciarlos.
Soy James, CEO de Mercury Technology Solutions.
Hace poco, un joven profesional me hizo una profunda pregunta sobre el futuro del trabajo. Observó una tendencia: en la era de la inteligencia artificial y la automatización, parece que muchas personas que fueron apreciadas de niños y empujadas a través de un sistema educativo de alta presión están terminando en carreras estables pero predecibles. Sintió un profundo malestar, deseaba un destino diferente pero carecía de la motivación para seguir el agotador camino de la autotransformación.
Su pregunta era directa: ¿Existe un sistema por el que ser cambiado? ¿Un equivalente moderno de una antigua clínica de rehabilitación, donde podías entrar como una persona y salir como otra, con tu destino alterado por el propio proceso?
Es una pregunta fascinante. Y por mi experiencia, puedo decirte que tal sistema existió. Pero el mundo que le permitía funcionar ha desaparecido para siempre.
El viejo modelo: Forjar el talento en el crisol
A principios de la década de 2000, cuando iniciaba mi propio viaje, fui testigo directo de esta "transformación forzada".
En 2009, nuestra startup contaba con un importante inversor (también mayor que yo) que era el multimillonario fundador de una empresa dominante del sector. Una vez revisó nuestra estrategia de gestión de ventas y nos dijo sin rodeos que estábamos fracasando porque no entendíamos la naturaleza humana.
Nuestro planteamiento consistió en contratar a personas experimentadas de las mejores empresas, darles unas condiciones excelentes y confiar en que utilizaran su experiencia para obtener resultados. ¿El resultado? Cero ventas.
A continuación, este inversor describió su propio modelo para crear un equipo de ventas de categoría mundial. Su filosofía era sencilla: no formamos; filtramos.
Su sistema era un crisol, diseñado para quemar a todos menos a los más resistentes. Su personal de ventas tenía que estar en la carretera, lejos de casa, durante 360 días al año. Las políticas internas de la empresa estaban diseñadas para "hacerles la vida imposible". Las políticas de reembolso eran duras y les obligaban a utilizar el transporte público. El alojamiento era espartano; un vendedor sin un pedido reciente ni siquiera podía alojarse en un hotel económico, sino que quedaba relegado a un mísero apartamento alquilado por la empresa.
La lógica era brutal pero eficaz. Un empleado que vive en la incomodidad, separado de su familia, tiene un poderoso incentivo para triunfar. Limitarse a cobrar un mísero salario base mientras se soporta semejante miseria es una ganga. Este entorno les obligaba a ser implacablemente proactivos, a aprender, a adaptarse y a cerrar tratos, o a dimitir.
Y dejarlo, nos dijo con una sonrisa, era exactamente lo que quería.
Su empresa no era una organización benéfica. Su objetivo era encontrar asesinos. Aquellos que pudieran cerrar negocios de ocho cifras serían recompensados con comisiones de siete cifras. ¿Los que no podían? Su malestar era el mecanismo para fomentar su rápida marcha. Así se utilizaba el propio mercado para forjar una fuerza de ventas de élite.
El cambio: Por qué ese modelo ha quedado obsoleto
Tenía razón. Nosotros, como fundadores, sentíamos pasión por nuestra misión y no necesitábamos presiones externas. Pero asumimos erróneamente que nuestros empleados compartían ese impulso intrínseco. Estaban allí por un trabajo. Cuando nuestro equipo de ventas se disolvió y pasó a manos de su grupo, el éxito de su modelo era innegable.
Ese sistema funcionaba porque era producto de su tiempo. Por aquel entonces, muchos jóvenes, sobre todo de fuera de las grandes ciudades, carecían de una red de seguridad. La alternativa a soportar el crisol era a menudo volver a una vida de oportunidades casi nulas. No tenían más remedio que perseverar. Una persona socialmente torpe podía forjarse una red de contactos porque la alternativa era impensable.
Today, that leverage is gone. The social and economic safety net is robust. Even a low-stress job can provide a comfortable living. The gig economy offers flexibility and high earning potential. No one is truly trapped. You can no longer force anyone to endure that kind of training. They will simply leave. A great example is 2000s Japan and China today.
El nuevo modelo de éxito: El auge del "aficionado"
Así que, si ya no se puede obligar a la gente a dedicar las miles de horas de práctica incesante que requiere la maestría, ¿quién queda para conseguirla?
La respuesta es "Los entusiastas"
Las únicas personas que se someterán voluntariamente al agotador, repetitivo y a menudo frustrante proceso de convertirse en verdaderos miembros de la élite son aquellas que sienten una pasión obsesiva por el propio oficio.
Piense en un jugador que dedica 12 horas al día a dominar un solo juego. Nadie les obliga. De hecho, padres y profesores intentan activamente impedírselo. Lo hacen porque les encanta. Lo mismo ocurre con los mejores inversores, los mejores programadores y los mejores estrategas que conozco. Son entusiastas. Lo harían gratis; el hecho de que les paguen es un extra.
El mandato de liderazgo para la era de la IA
Este cambio es más importante que nunca debido a la IA. La inteligencia artificial está automatizando todas las tareas rutinarias, repetibles y "entrenables". Lo que queda para los humanos es el trabajo no cuantificable, matizado e intuitivo: la "pizca de sal" del chef, la intuición del maestro estratega.
Esta capa intuitiva sólo puede desarrollarse con miles de horas de práctica. Y como esa práctica ya no puede ser coaccionada, solo puede conseguirla El Entusiasta.
Por lo tanto, el trabajo de un líder ha cambiado fundamentalmente. Su papel ya no es construir un crisol para crear talento a través de la presión. Su papel es crear un entorno que pueda identificar, atraer y potenciar a los entusiastas naturales que ya existen en su campo.
Conclusión: Los dos caminos hacia la plenitud
Para cualquier profesional de hoy en día, hay dos caminos claros hacia la realización:
- Conviértete en un entusiasta: Encuentra el campo que te apasione tanto que voluntariamente dediques las 10.000 horas de práctica. Este es el camino hacia los logros excepcionales y sus correspondientes recompensas.
- Cambia tu mentalidad: Si no tienes ese impulso obsesivo por un oficio concreto, entonces el camino hacia la felicidad es encontrar la paz y la satisfacción en un papel más estable y menos exigente.
No hay vergüenza en el segundo camino, pero no hay término medio. No puedes tener las recompensas del primer camino con el esfuerzo del segundo.
Para los líderes, el mandato es igualmente claro. Su estrategia de contratación debe evolucionar de la comprobación de credenciales a la búsqueda de pasión. Su estilo de gestión debe pasar de la coerción y el control a la capacitación y la confianza. El futuro de su organización depende de su capacidad para encontrar y avivar el fuego de los entusiastas.
