요약: 세계경제포럼의 2024년 보고서는 코딩이 더 이상 미래를 위한 유일한 핵심 기술이 아니라는 중요한 변화를 강조합니다. 대신 2030년까지 가장 가치 있는 업무 능력은 서로 다른 도구를 통합하고, 큰 그림을 보고, 우선순위를 정하고, 안내하는 능력인 '퍼즐 해결 능력'이 될 것입니다. 이는 호기심, 체계적 사고, 탄력성, 공감대 형성 능력과 같은 소프트 스킬의 중요성을 강조합니다. 조직에서 성공의 열쇠는 단순히 '인재'를 채용하는 것이 아니라 역할을 명확하게 정의하고, 기준을 설정하며, 단순히 공백을 메우는 것이 아니라 주인의식을 갖고 회사와 함께 성장하려는 개인을 끌어들이고 유지하는 경로를 설계하는 것입니다.
세계경제포럼의 2024년 보고서에는 머큐리 테크놀로지 솔루션의 CEO인 저에게 깊은 공감을 불러일으키는 놀라운 내용이 담겨 있었습니다: "코딩은 더 이상 미래의 핵심 역량이 아니다."
기술이 중요하지 않다는 말은 아닙니다. 정반대입니다! AI가 전례 없는 가속기가 되었기 때문입니다. ChatGPT로 더 빠르게 할 수 있는데 왜 코드를 작성할까요? AI가 수백 가지 스타일을 즉시 생성할 수 있는데 왜 디자인에 몇 시간을 소비할까요? AI의 부상은 한때 귀중한 기술이었던 단순 실행이 점점 더 자동화되고 있다는 것을 의미합니다.
그렇다면 실행 속도가 궁극적인 차별화 요소가 아니라면 무엇이 차별화 요소일까요?
답은 심오합니다: 세상에는 코더가 부족한 것이 아니라 '퍼즐 풀이꾼'이 부족합니다."
통합의 시대: 단일 기술에서 전략적 종합으로: 통합의 시대
"퍼즐 해결사"가 된다는 것은 무엇을 의미하나요? 이는 단순히 하나의 기술을 보유하는 것이 아니라 여러 가지 도구 조각을 손에 쥐고 있다는 뜻입니다. 진정한 가치는 전체 그림을 파악하고, 어떤 조각을 먼저 연결할지 식별하고, 더 큰 전략에 어떻게 부합하는지 이해할 수 있는 사람에게 있습니다.
이들은 문제를 통합하고, 안내하고, 정의할 수 있는 사람들로, 미래의 '제너럴리스트 조직자'로 각광받고 있는 사람들입니다.
이러한 변화는 이제 진정으로 중요한 기술이 '부드러운' 능력처럼 보일 수 있다는 것을 의미합니다:
- 호기심과 지속적인 학습: 끊임없이 새로운 지식을 추구하고 진화하는 기술에 적응할 수 있는 능력.
- 체계적 사고: 시스템의 여러 부분이 서로 어떻게 상호 작용하고 영향을 미치는지 이해하는 것입니다.
- 회복력 및 적응력: 좌절에서 회복하고 역동적인 환경에서 성공할 수 있는 역량입니다.
- 상황 판단 및 합의 도출: 복잡한 시나리오를 평가하고 팀이 공유된 이해와 결정을 내릴 수 있도록 안내하는 기술입니다.
- 적합한 인재를 적합한 역할에 배치하기: 개인의 강점을 인정하고 이를 조직의 요구사항에 맞추는 것입니다.
바로 이것이 기업의 미래가 도구 사용 능력이 아니라 "퍼즐 해결사"를 육성하는 능력에 의해 결정되는 이유입니다
소프트 스킬이 새로운 경화인 이유
AI는 데이터 검색, 콘텐츠 생성, 시각적 최적화를 원활하게 처리할 수 있습니다. 하지만 인공지능이 할 수 없는 것도 있습니다:
- 이 회의에서 누가 결정을 내려야 하나요?
- 이 프로젝트를 연기해야 하나요, 아니면 방향을 조정해야 하나요?
- 이 새로운 팀원을 신뢰할 수 있나요?
디자이너나 마케터가 필요하다고 생각할 수도 있지만, 진정으로 필요한 것은 추구할 가치가 있는 것과 즉시 포기해야 할 것을 분별할 수 있는 사람입니다.
- AI는 조력자 역할을 하지만 감독은 사람이 해야 합니다.
- 아무리 강력한 도구라도 인간의 본성을 이해하거나 인간의 노력을 조율하는 것은 불가능합니다.
- 따라서 미래는 "누가 더 빨리 할 수 있는가"가 아니라 "누가 진정으로 사물을 이해하고 조합할 수 있는가"에 달려 있습니다
이 중요한 능력은 개인 학습만으로는 습득할 수 없습니다. 한 가지 근본적인 요소에 달려 있습니다: <바로 조직 설계입니다. 이는 많은 기업이 매일 직면하는 만연한 도전 과제입니다:
'적합한' 인재를 찾을 수 없는 이유 인재 부족이 아니라 명확성의 위기입니다
최근 교육 세션에서 저는 팀원들에게 질문을 던졌습니다: "최근에 채용한 사람들이 팀을 진정으로 강화했다고 생각하십니까?"
회의실에는 침묵이 흘렀습니다. 노력이 부족해서가 아니라 무엇이 "적합한 사람"인지 명확하게 정의하지 못했기 때문이었습니다
많은 기업가들이 "우리는 인재가 절실히 부족하다"고 한탄합니다 하지만 저는 그들에게 도전합니다: 귀사의 조직에 '적합한 인재'가 무엇을 의미하는지 <정의>해 본 적이 있나요? 아니면 단순히 운이 좋기를 바라며 채용을 음악 의자 게임처럼 취급하고 있나요?
조직 관리의 핵심: 사람과 돈을 넘어 표준의 문제
저는 10명의 암묵적 이해에 의존해 번창하던 회사가 30명이 되면 흔들리기 시작하고 50명이 되면 완전히 무너지는 것을 수없이 많이 목격했습니다. 이는 팀이 성장함에 따라 사람들의 지능이 떨어지거나 효율성이 떨어지기 때문이 아닙니다:
- "누가 무엇을 해야 하는가"에 대한 명확한 정의는 없습니다
- "성공적인 결과를 구성하는 요소"에 대한 명확한 분류는 없습니다
우리는 종종 문제가 '사람'에게 있다고 생각하지만, 근본적인 문제는 불명확한 시스템과 정의되지 않은 기준입니다. 관리자가 효과적으로 위임할 수 없고 부하 직원이 자신의 책임을 모른다면 모든 노력은 단순한 피해 통제에 그치게 됩니다.
- 조직의 가장 큰 두려움은 인재 부족이 아니라 모두가 다른 사람의 구멍을 메우려고 끊임없이 노력하는 것입니다.
- 가장 큰 경영 실패는 다른 사람이 책임질 것이라고 생각하면서 모두가 다른 사람이 책임질 것이라고 생각하는 것입니다.
진정한 채용 기준: 가장 똑똑하지는 않지만 주인의식을 갖고 있는 사람
저만의 팀원 분류는 네 가지 유형으로 나뉩니다:
- 핵심 간부: 능동적으로 도전을 돌파하고 책임감 있게 일할 수 있는 사람.
- 안정적인 실행자: 절차를 따르고 안정적으로 작업을 완료하는 사람.
- 훈련 가능한 개인: 아직 성숙하지는 않지만 배우고 성장하려는 열의가 있는 사람.
- 교체 대상: 변화에 저항하고 팀의 추진력을 떨어뜨리는 사람.
모두가 최전방 전사가 될 필요는 없지만, 각자의 위치를 명확히 이해해야 합니다. 관리의 핵심은 강의가 아니라 각자의 책임과 속도를 정확하게 조율하는 것입니다.
가장 흔한 실수: '좋은'에 대한 정의를 내리지 않은 상태에서 '충분히 좋은'이 아니라고 다른 사람을 비난하는 것
많은 사람들이 단순히 직책과 설명을 게시하여 채용한 다음, 면접 중에 '슈퍼 동료'가 마법처럼 나타나기를 기대합니다. 하지만 그들에게 물어보면 "이 사람은 일주일에 몇 시간을 어떤 일에 투자해야 하나요? 누구에게 보고하나요? 배달 기준은 어떻게 되나요?" - 그들은 대답할 수 없습니다.
- 적합한 인재를 찾지 못한 것이 아니라 적합한 경로를 설계하지 못한 것이 문제입니다.
- 개인이 아무리 유능해도 모호한 조직에서는 비효율적이 될 수 있습니다.
한때는 명확한 '포지션 설명'을 작성하는 데만 한 달을 할애하여 시간 예산을 책정한 적도 있습니다:
- 이 역할에는 어떤 업무가 수반되나요?
- 얼마나 많은 시간을 할당해야 하나요? 보고 주기는 어떻게 되나요?
- 성공적인 배송의 조건은 무엇인가요?
이 연습을 통해 우리는 중요해 보이는 많은 작업이 "완료"가 아니라 "수행 중"일 뿐이라는 사실을 발견했습니다
실현: 도움을 받기 위해 고용하는 것이 아니라 경로를 설계하기
제가 매니저로 일할 때 한 뛰어난 신입사원이 저에게 이렇게 말한 적이 있습니다: "제임스, 저는 이곳에서 하는 일이 정말 가치 있다고 생각하지만 전반적인 환경이 너무 혼란스러워요. 제가 여기서 어떻게 발전할 수 있을지 모르겠어요."
그 순간 깨달음을 얻었습니다. 우리는 단순히 도움을 줄 사람만 찾는 것이 아니라 사람들이 함께 걸어갈 수 있도록 명확한 길을 설계해야 했습니다. 그때부터 몇 가지 변화를 실행했습니다:
- 명확한 목표 관리를 위해 OKR(목표 및 주요 결과)을 사용했습니다.
- 주간 업무 비율과 보고 리듬을 명확하게 정의합니다.
- 채용 시 기업 문화를 투명하게 공개합니다(예: 성과 중심, 갑질 금지).
- 인터뷰는 우리가 진정으로 함께 여행할 수 있는지 서로 확인하는 자리가 되었습니다.
결과는? 직원 수는 줄었지만 신뢰는 더 깊어졌고 성장은 가속화되었습니다. 심지어 대학교 3, 4학년 학생들과 직접 소통하기 시작했고, 실제 프로젝트에 참여시키고, 실제 환경에서 의자를 주고, "이 일은 해볼 만한 가치가 있다"는 것을 보여주기 시작했습니다
슈퍼히어로를 찾는 것이 아니라 짐을 나눌 의향이 있는 사람을 찾고 있습니다
완벽한 프레젠테이션을 만들 수 있는 사람이 필요한 것이 아니라, 그럴 수 있는 사람이 필요합니다:
- 기꺼이 책임을 집니다.
- 능동적으로 행동할 의지가 있습니다.
- 실수를 기꺼이 인정하지만 실수를 부끄러워하지 않습니다.
"할 수 있어요"라고 말하는 것이 아니라 "언제부터 시작할 수 있을까요?"라고 묻는 것이 중요합니다 진정으로 가치 있는 파트너는 여러분의 방향을 이해하고 기꺼이 함께 걸어갈 수 있는 사람입니다.
인재 유지를 위한 진정한 방법: 명확성
채용은 단순히 "우리는 인재를 찾고 있습니다."라고 말하는 것이 아닙니다
- 업무 내용, 시간 할당 및 제공 기준을 명확하게 명시해야 합니다.
- 이 직업이 단순히 <당신의> 문제를 해결하는 것이 아니라 <고객>이 더 강한 사람이 될 수 있도록 힘을 실어주는 일이라고 믿게 만들어야 합니다.
성공적인 조직은 가장 뛰어난 인재를 채용하는 데 그치지 않고, 적합한 인재가 기꺼이 회사에 남아 올바른 일을 할 수 있는 길을 설계합니다.
'적합한' 인재를 찾기 위해 끊임없이 고군분투하고 있다면 스스로에게 물어보세요: 어떤 사람을 찾고 있는지 진정으로 명확하게 표현했나요?
