新的玻璃天花板：為什麼中階人才的向上遷移停滯不前（以及我們可以做些什麼）

TL;DR：對於沒有顯著家庭背景的優秀且勤奮的個人，也就是我們的 「中高階 」人才而言，在社會經濟階梯上攀升的挑戰越來越大。尤其是在穩定、成熟的產業中，繼承的優勢（人脈、「文化資本」）經常蓋過非人才光譜極端角色的優點。前進的道路並非絕望，而是要提倡透明度，並培養真正的能力（不論出身）是成功的主要驅動力的環境。

關於機會和向上流動性的本質，有越來越多的討論，在許多社會中引起了深刻的共鳴。我們經常聽到關於 「第二代 」的說法--這些人透過家庭關係、財富或其他遺傳的優勢，似乎在通往成功的道路上走得更順暢。雖然這並不是一個新現象，但它對更廣泛的人才庫的影響，特別是那些聰明、勤勉的個人，他們是許多組織的中流砥柱，對我們所有的領導者來說都是一個關鍵問題。

要界定誰屬於這個「第二代」類別並不容易，但我們一看到就能認出：這些人能夠利用自己的背景，繞過其他人所走的傳統路線。問題不只是他們的存在，而是他們真正的競爭對手是誰，以及如何重塑機會的版圖。

人才戰場的變化：誰感受到壓力？

許多人擔心這些遺傳的優勢會阻礙其他人的發展。雖然這有一定的道理，但影響並不一致。

• 傑出稟賦：在大多數情況下，擁有真正傑出、「天才級」天賦的個人往往能找到晉升到頂層的方法。無論是在現今全球化的世界，甚至是在階級森嚴的歷史體系中，與生俱來的聰明往往會開闢出屬於自己的道路。這些人通常追求高度專業化或高風險、高回報的企業，例如尖端研究、先進技術或創業精神，這些領域的「第二代」優勢較不直接。舉例來說，看看矽谷；矽谷的許多標誌性人物都出身於中產階級，或是白手起家，而擁有長久財富的傳統產業，則經常見到更多既有家族的延續性。
• 真正的競爭對手：真正的壓力點在於那些擁有一般到高於一般的天賦和令人難以置信的工作熱忱，但卻缺乏這些先天優勢的人。他們發現自己在與 「第二代 」人直接競爭，這些人的能力可能稍遜，但他們的背景使競爭環境更加公平，甚至對他們有利。如果兩位候選人的技能大致相同，但其中一位擁有重要的人脈，我們通常可以預測結果。
• 「文化資本 」優勢：除了有形的聯繫之外，背景較優越的人通常會發展出 「文化資本」--更強的溝通技巧、更高的情緒智商，以及在社交場合中更顯得 「慷慨 」或從容。這些特質可以讓他們對領導階層更具吸引力，從而獲得指導和更多機會。我們甚至已經看到有關這類個人如何取得有利的夥伴關係或婚姻，進一步鞏固資源的討論。

即使在科技界，我也聽到這樣的感慨：有些老前輩反映，如果他們今天畢業，可能就不會有現在的職位，因為來自已有人脈者的競爭越來越激烈，而且容易獲得的機會也越來越少。

為何穩定的產業能擴大背景優勢

環境扮演著重要的角色。一個產業越是穩定、可預測性越高、對不斷創新的依賴越少，它就越傾向於那些有成熟背景的人。

在這些「存量」（非成長性、既有的）環境中，職涯發展路徑通常是由家人經過數年、甚至數十年的精心規劃而成。這與科技或數位媒體等充滿活力、不斷發展的行業形成強烈對比，在這些行業中，格局可能在幾年內完全改變，因此這種長期、依賴背景的規劃遠遠不夠有效。以 Mercury Technology Solutions 為例，創新和適應力是最重要的；如果您無法跟上快速變化的腳步，過去的榮耀或人脈就沒有多大意義。

以土木工程領域為例。幾十年前，這可能是一個蓬勃發展的 「成長 」領域，擁有許多憑藉技術和努力快速晉升的機會。現在，在許多地方，這個行業已經發展成熟，成為一個「存量」環境，在這個環境中，現有的關係和背景對於誰能出人頭地起著更大的作用。

背景為王」時代？更多關於生態系統

有一種說法"在「股票」（成熟、低增長）時代，背景為王"。我在某種程度上同意這種說法，但這與特定的「時代」無關，而與 類型的產業或組織有關。

在變革緩慢、個人貢獻較難區分的環境中，晉升往往歸結於 「參與權」--上級賦予領導一個專案或計畫的機會，而這個專案或計畫通常已經成功執行過很多次。實際工作可能是由經驗豐富的團隊完成，但功勞卻歸於被選中的個人。如果您身為一個沒有廣泛人脈的個人，發現自己身處在這樣一個穩定、既有的體系中，您的職涯路徑也許是可以預測的，但您很可能會與許多擁有背景優勢的人競爭。

安逸」道路的高昂代價

許多人嚮往在大型組織或公共機構中擁有固定職位的安全感 - 有時俗稱為 「在體系內」（「編 」的概念）。這提供了一種安全感和可預測性。然而，這種穩定性通常也會帶來一種取捨：您需要在一個人脈關係會嚴重影響發展的體系中遨遊，並接受有些人會因為優點以外的因素而更容易晉升。

這是一個困難的個人選擇。我認識很多有才華的人，當他們進入這樣的環境時，很快就意識到這並不適合他們。儘管他們認為這種環境很安全，但他們還是選擇了不確定因素較多的任人唯才的道路，儘管這條路可能更具挑戰性，因為他們無法忍受「死心塌地」的生活。

我們能公平競爭嗎？透明度的堅定力量

因此，在一個繼承優勢日益明顯的體系中，我們該如何維持表面上的公平？絕對公平是一個崇高的理想，但仍有很大的改善空間，而且正在取得進展。

我們最有力的工具就是 透明度。

• 內部限制與問責：即使在穩定的系統中，也有對流程和理由的固有需求。若要提升某人，特別是當他有顯著的背景時，通常需要圍繞其經驗、貢獻和認可來建立敘述。正如孔子所言：「名不正，則言不順；言不順，則事不成」。這些理由--推薦、「第一線」經驗、領導的讚美--不能僅僅是耳語；它們越來越需要記錄在案，最好還能公開。
• 陽光消毒劑：當資歷、成就和晉升背書被公開披露時（例如，在公司內部網站，甚至更廣泛的範圍內），就會形成一種強大的制衡。這些資訊成為晉升的基礎，但也成為審查的素材。如果聲稱是誇大或得不償失的，公開揭露會使這種不公平的代價成倍增加，尤其是在結合社交媒體和公眾輿論的問責機制時。
• 背書人的注意事項：領導人也變得更加謹慎。如果他們公開支持某位候選人，尤其是其崛起可能會受到質疑的候選人，他們知道自己的判斷力也會被展示出來。如果被支持的候選人搖擺不定，或者他們的晉升被視為不公正，那麼支持者的可信度就會受到損害。

想想我們自己的線上行為：在匿名用戶名下，我們往往比在個人社交媒體上更無拘無束，而在公司範圍內的溝通管道中，我們甚至更加小心謹慎。這是因為我們知道，在更公開或更專業的環境中所說的話或記錄的內容會形成記錄和約束。這就是為什麼公司強調進度報告，也是為什麼正式系統要求清楚的稽核軌跡 - 這是為了展示工作，沒錯，但也是為了問責。

社會對公平的要求是一個不可逆轉的趨勢。幾十年前司空見慣的做法，例如直接繼承公共企業的職位，已經不再為一般民眾所接受。儘管複雜的社會契約理論並非人人皆知，但大眾對於何謂「正確」、何謂「公平」有著直覺的認知。公眾對於感知到的不公義所產生的憤怒，往往經由社群媒體擴大，成為一股重要的阻嚇力和積極改變的力量。

在現代社會培養真正的優秀人才

在 Mercury Technology Solution，創新、技術和實際成果是我們所處行業的命脈。我們本質上重視任人唯才的方法，因為在快節奏的科技世界裡，真正的能力才是成功的動力。在我們的流程中體現透明度，並承諾不論人才來自何方，都會予以肯定，這不僅是理想，也是企業的必要條件。

儘管繼承優勢可能永遠以某種形式存在，但我們可以共同努力，建立一個不會讓繼承優勢過度掩蓋真正優點的制度。人們對透明度的期望越來越高，再加上強大的公眾和內部監督，可以大大改善競爭環境。

歸根結柢，如果不公平的做法一再發生，往往意味著一定程度的社會容忍。當整個社會不再容忍不合理的優勢，當透明化讓這些做法難以隱藏時，這些做法必然會減少。我們的目標是創造一個現實，在這個現實中，最重要的「背景」是成就、努力工作和可證明的技能背景。

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這是一個細微的問題，有許多不同的觀點。您如何看待社會流動性的格局變化？個人、公司和社會可以做些什麼來為中層人才提供更公平的機會？請在下方分享您的想法。