TL:DR：世界經濟論壇的 2024 年報告強調了一個重要的轉變：編碼不再是未來唯一的核心技能。取而代之的是，到 2030 年，最有價值的職場能力將是「解謎」- 整合不同工具、洞察大局、優先排序和引導的能力。這強調了軟性技能的重要性，例如好奇心、系統性思考、適應力和促進共識的能力。對於組織而言，成功的關鍵不只是雇用「人才」，而是清楚界定角色、設定標準、設計通路，以吸引並留住願意承擔責任、與公司一同成長的個人，而不只是填補缺口。
世界經濟論壇的 2024 年報告包含了一個驚人的啟示，深深地引起了身為 Mercury Technology Solutions 執行長的我的共鳴：「編碼不再是未來的核心能力」。
這並不是說科技不重要。恰恰相反！這是因為 AI 已經成為前所未有的加速器。既然 ChatGPT 可以更快地完成工作，為什麼還要寫程式碼？當 AI 可以立即產生數百種樣式時，為什麼還要花費數小時在設計上呢？AI 的崛起意味著簡單的執行，這個曾經被視為珍貴的技能，已經越來越自動化。
因此，如果執行速度不是最終的差異化因素，那麼什麼才是呢？
答案是深刻的：這個世界並不缺乏編碼員，而是缺乏「解謎者」。
整合時代：從單一技能到戰略綜合
成為「解謎者」意味著什麼？這意味著您不僅擁有單一技能，您手中還握著一系列的工具碎片。真正的價值在於那些能夠掌握全局、分辨出哪些碎片應該先連接起來，並瞭解它們如何融入更大的策略中的人。
這些人能夠整合、引導並定義問題，也就是未來炙手可熱的「通才組織者」。
這種轉變意味著，真正關鍵的技能現在可能看似「較軟」的能力：
- 好奇心和持續學習：不斷尋求新知識和適應不斷演進的技術的能力。
- 系統思考：瞭解一個系統的不同部分如何互動和相互影響。
- 復原力和適應力：從挫折中反彈並在動態環境中茁壯成長的能力。
- 情境判斷與共識建立：評估複雜情境並引導團隊達成共同理解與決策的技能。
- 讓適當的人擔任適當的職務：確認個人優勢，並使其符合組織需求。
正因如此，公司的未來並非取決於其使用工具的能力，而是取決於其培養「解謎者」的能力。
為什麼軟性技能是新的硬通貨？
AI 可以無縫處理資料擷取、內容產生和視覺最佳化。但以下是它無法告訴您的事：
- 在這次會議中，應由誰做決定？
- 這個專案是否應該延遲，或是調整其方向？
- 這位新團隊成員值得信任嗎？
您可能認為您需要設計師或行銷人員，但您真正需要的是能夠分辨哪些值得追求、哪些應該立即放棄的人。
- AI 充當助手，但人類必須是導演。
- 無論工具有多強大，都無法複製對人性的了解或協調人類的努力。
- 因此，未來的關鍵不在於 「誰能做得更快」，而是 「誰能真正理解和拼湊事物」。
單靠個人學習是無法獲得這種重要能力的。它取決於一個基本因素：組織設計。這帶給我們一個許多企業每天都要面對的挑戰：
為什麼找不到「合適」的人？不是人才短缺，而是清晰度危機
最近，在一次培訓中，我向我的團隊提出了一個問題：「你們覺得我們最近聘用的人真正加強了團隊的實力嗎？」
房間裡一片寂靜。 這並不是因為我們不努力，而是因為我們還沒有清楚界定何謂「對的人」。
許多企業家感嘆：「我們極度缺乏人才」。但我向他們提出挑戰：您有沒有定義過「適當的人才」對於您的組織的意義？還是您只是寄希望於運氣，把招聘工作當作音樂椅子遊戲？
組織管理的核心：超越人與錢，關鍵在於標準
我目睹過無數的公司，10 個人靠默契茁壯成長，30 個人就開始搖搖欲墜，50 個人就完全崩潰。 這並不是因為隨著團隊的成長，人們變得不夠聰明或效率變低，而是因為：
- 「誰該做什麼 」沒有明確的定義。
- 對於 「何謂成功的結果」，並沒有明確的細分。
通常，我們會假設問題出在「人」身上，但問題的根源卻在於制度不清、標準不明。如果管理者無法有效授權，而下屬也不知道自己的責任，那麼所有的努力都只會變成損害控制。
- 一個組織最怕的不是缺乏人才，而是每個人都不斷試圖修補別人的漏洞。
- 最大的管理失敗就是假設別人會負起責任，結果卻是每個人都認為別人會去做。
真正的僱用標準：不是最聰明的人，而是願意承擔責任的人
我自己對團隊成員的分類涉及四種類型：
- 核心幹部：能夠主動突破挑戰、勇於承擔責任的個人。
- 穩定的執行人：遵循程序並可靠地完成任務的人。
- 可培訓的個人：尚未成熟，但渴望學習和成長。
- 要被取代：那些抗拒改變、拖累團隊動力的人。
您不需要每個人都是前線戰士，但您必須清楚瞭解每個人的定位。管理的關鍵不在於說教，而是精確劃一每個人的責任和步調。
最常犯的錯誤：當您尚未定義「好」時，就怪罪他人「不夠好」。
許多人在招聘時，只是簡單地貼出工作職稱和描述，然後就期待「超級同事」會在面試時神奇地出現。 但如果您問他們「這個人每週應該花多少小時做什麼？他們要向誰匯報？交付標準是什麼？- 他們無法回答。
- 不是你沒有找到對的人，而是你沒有為他們設計對的路。
- 無論個人能力有多強，在模糊的組織中都會變得無效。
有一次，我們花了整整一個月的時間來編列時間預算，只為了編寫一份清晰的「職位描述」：
- 這個角色需要執行哪些任務？
- 應該分配多少時間？報告頻率是多少？
- 何謂成功交付？
透過這項練習，我們發現許多看似重要的任務只是「正在做」，而不是「正在完成」。
實現：設計道路，不要只是請人幫忙
當我還是一位經理時，一位優秀的新員工曾經對我說："詹姆斯，我真心覺得這裡的工作很有價值，但是整體環境太混亂了。我不知道在這裡我該如何發展"。
那一刻敲響了警鐘。 我們不只是要找人幫忙；我們需要設計一條明確的道路，讓人們知道如何一起走下去。 從那時起，我們實施了幾項改變：
- 使用 OKR（目標與關鍵結果）進行明確的目標管理。
- 明確的每週任務比例和報告節奏。
- 在招聘中透明地披露我們的公司文化（例如：以結果為導向、不手把手教導）。
- 訪談成了我們能否真正一起旅行的相互確認。
結果如何？我們留住的人減少了，但信任加深了，成長加速了。 我甚至開始直接與大學三年級和四年級的學生接觸，讓他們參與實際的專案，讓他們在真實的環境中坐上椅子，並向他們展示「這項工作值得為之奮鬥」。
您要找的不是超級英雄，而是願意分擔重任的人
您不需要一個能創造完美簡報的人，您需要的是一個完美的人：
- 願意承擔責任。
- 願意主動採取行動。
- 願意犯錯，但不迴避錯誤。
不是說：「我可以做到」，而是問：「我何時開始？ 真正有價值的夥伴是那些了解您的方向並願意與您並肩前進的人。
留住人才的真正方法：明確性
招聘不僅僅是說 「我們正在尋找人才」。
- 您必須清楚說明工作內容、時間分配和交付標準。
- 您必須讓人們相信，這份工作不只是要解決您們的問題，而是要讓他們成為更強的自己。
一個成功的組織不只會聘請最優秀的人才；它還會設計一條路，讓合適的人才願意留下來做合適的事。
如果您一直在努力尋找「合適」的人選，請撫心自問：您是否已真正闡明您要找的是哪種人呢？
